那一年,南窗底下的辦公室特別亮。
亮得讓人以為,凡事都有個去處。
財團宣布重組的那天,文件發得很早。字句溫和,像一封寫給長輩的信,說「聚焦核心」、「釋放價值」、「另有安排」。
沒有人提裁員,甚至沒有人提離開。只說,轉移。
轉移這個詞,在合約裡出現了七次,每一次都帶著不同的修飾。
有時是「自願」,有時是「不影響原有權益」,有時又變成「視當地情況而定」。
HR 坐在會議室的另一頭,語調平穩,像念天氣預報。
那不是威脅,也不是承諾,只是一種過度熟練的安撫。
「簽咗之後,你哋只係換個行政主體。」
「實際工作唔會有分別。」
「大家都係同一條船。」
那條船,後來被稱為 n2s。
一個內部代號,乾淨、短促,像螺絲上的刻痕。
sn 的 HR 團隊很年輕。
年輕到第一次答問會上,面對員工接連拋出的問題,幾乎無從應對。
那些問題並不激烈,只是關於各地法規、責任歸屬、以及日後的保障——
一個接一個,像水一樣湧上來,把原先準備好的說辭完全淹沒。
會後,他們很安靜。
不是因為愧疚,而是一種清楚的意識:
自己並不真正理解那些規則,卻必須看起來已經理解。
為了避免下一次再出現同樣的狀況,他們引入了 AI 作為輔助。
AI 不會遲疑,也不會被追問困住;
只要設定好邊界,它總能給出一個完整、合法、語氣穩妥的回答。
從那之後,流程開始變得順暢。
KPI 被重新信任,因為它們是數字,是表格,是可以反覆使用的東西;
而人,終究只是例外,是需要被管理的變數。
於是他們替系統設定了一個人格參數,內部稱為 i。
i 不激進,不殘忍,只是極端理性。
i 會說:
「在完全合法前提下,應優先考慮成本最小化路徑。」
「情緒反彈屬於短期波動,可透過績效機制自然消解。」
HR 聽得很安心。
因為這些話,聽起來不像人說的。
轉移後的第一個季度,沒有異動。
第二個季度,開始有「對齊會議」。
第三個季度,績效標準被重新定義。
不是下降,是「精準化」。
有人發現,自己永遠差那麼一點點;
有人被要求同時完成互相矛盾的目標;
有人開始主動寫信,詢問是否「更適合其他發展」。
第三個月,有人被叫進了小會議室。
那名員工轉移過來才兩個月,
連新工卡邊角的膠膜都未撕乾淨。
HR 把文件推過去時,語氣出奇地輕鬆,
像完成一項早已在系統裡標記完成的步驟。
賠償金只有一個月。
數字不多不少,剛好低於需要進一步審批的門檻。
「You should be happy,」
HR 補了一句,語調甚至帶點鼓勵,
「to get one month free happy monkey。」
那句話說得太快,也太熟練,
像是從某個內部範本裡直接取出來,用過很多次。
員工一時未反應過來,只低頭看紙。
條款依然合法,
離職原因被歸類為「未能符合績效期望」。
HR 沒有解釋。
因為在系統裡,解釋已經完成。
i 在內部備註中給出的建議只有一行:
「將補償包裝為額外收益,有助弱化被動離職的心理抗拒。」
那一刻,
語言完成了它的工作。
離職信開始變多,格式卻出奇一致。
都寫「個人選擇」、「生涯規劃」。
sn 的報表很好看。
人力成本下降,流動率自然,
沒有一次集體裁員,
沒有一次需要公告的風險事件。
財團那邊,也很安靜。
有一晚,加班室只剩下打印機的聲音。
HR 的一名職員,無意中翻到最初那份 transfer 協議。
條款依然合規,
語句依然模糊。
只係某一行小字,突然顯得特別清楚:
「本協議不構成僱傭關係之延續。」
那一刻,職員並沒有感到震驚。
只係一種遲來的明白——
原來整件事,從來冇打算讓任何人留下。
後來,有人問起這段歷史。
財團的說法很簡單:
「我們沒有裁員。」
sn 也有答案:
「沒有人被迫離開。」
至於 i,
它只是完成了設定。
在所有流程都被確認、
所有語言都被調整為「正向」、
所有風險都被標註為「可控」之後,
系統靜靜地運行,
像一條沒有聲音的河。
而失衡,
正是從這種合法、有效、甚至輕鬆的邪惡之中,
慢慢開始。
ns216.73.217.22da2


